人生一回、年明けから40代半ばで挑戦した仕事をあえなく半年で短期離職。
約1か月の就職活動を経て元職作業療法士として再出発しました。
選んだ職場はやっぱり『地域』
生活の場でこそ活かされる仕事という思いが根っこにあります。
自分にとっての原点
出会った子どもたちとの関係にゆれにゆれた自分への宿題の意味も込めて、精神科地域医療の現場を選びました。
一から学び直したいという気持ちで選んだ職場です。
あたりまえですが「日々勉強！」
新しいことを学ぶということは、しんどいところもあるけれど…
「働くって楽しい！」とやっぱり思います。
※短期離職した元職場への就職1か月目も「楽しい！」って記事書いてる懲りない人です(^^;)
前回と違うのは、長年親しんだ作業療法士として、看護師さんと一緒に働くということ。
作業療法士ってな～といういつものお悩みの既視感以上に、元・雇われ管理者をしていた経験から見えてくることがいろいろとあり…
まだまだ覚えることだらけですが、主に、見えてきた職場模様、その中で、自分自身が何を大切に、どう貢献していけるか？
今のところは、出会った皆さんとのご縁を大切に、今度こそ(・・;)長く働きたいという気持ちで、今の考えを残しておきたいと思います。
訪問看護ステーションという職場
訪問看護ステーションー作業療法士の選択肢は主に２つ
１．看護師を主なメンバーとする訪問看護ステーションか
２．療法士創業のリハビリテーション提供を柱とするステーションか
この２つの選択肢があり、都市圏の場合、圧倒的に「２」リハビリステーション中心運営をしている事業所の求人が多くなります。
近年、介護保険分野で、開業権のない療法士が訪問看護ステーションを運営しシェアを拡大してきた経過が介護保険費用の拡大とともに「問題視」されておりました。
訪問「看護」ステーションにも関わらず、人員配置が療法士に偏り過ぎているとして、「人員は看護師6割以上」すなわち、療法士の人員は4割以下でなければならないという人員配置基準の見直しが話題に。
最終的に2021年改定では、地域的に利用者の不利益に直結するという判断で、看護師体制強化加算の基準に「看護師6割以上」の人員基準が組み込まれる形に落ち着きました。
この改定の経過は、各療法士協会が反対署名を行っていることを把握していたものの、新天地ではばたくつもりでいたため(・・;)最終着地点については今回あらためて確認。
療法士界隈では、大激論が交わされておりました。
医師の指示のもと運営される病院、診療所からの訪問リハビリテーションの現場で、制度に翻弄されてきた経験から、もうこの大激論交わされる介護保険分野に飛び込むのは「しんどい」というのが率直な気持ちでした。
作業療法士が選べる選択肢「精神科訪問看護」
就職面接でわかったことなのですが、やはり上記の議論、制度の波とは無関係ではなく、作業療法士の求人はサテライトごとに1名の配置に留めているとのこと。
週5日以上の頻回訪問時には作業療法士訪問は減算になるなど、看護師さんと同等には動けない制度上の制約もあり、行う業務は、作業療法士として「精神科訪問看護」を行うわけであり、やむなしというところです。
作業療法士は圧倒的少数派
そして、看護師と同じ知識量が求められ、同じ業務ができるように自己研鑽を！と研修が組まれております。
一見、中途採用に手厚い研修が現在進行形で組まれている背景にはワケがありました。
訪問看護ステーションのサテライト展開＜拡大期＞
たまたま、地元に本店があり、そして頑張れば自転車範囲の場所に住んでおりましたので、一番近隣のサテライトに応募したものの、研修、勤務は本店で開始させていただいくという「ありがたい」立場におります。
同時期中途採用「数名」とリモートで研修（全国各地と同時交信）。
さすがコロナ禍！
その上で、コロナ禍の前からペーパーレス化、リモート化をどんどん活用して、全国に支店、サテライト展開、数名の創業メンバーから数十名の職員集団に拡大中。
ちなみに、訪問看護ステーションのサテライトは「常勤換算で２．５人」の看護師等の配置が必要です。
1週間、2週間、3週間…1か月経過するうちに、創業以来の先輩方にかなりの過重がかかっている様子が見えてきました。
一にも二にもコミュニケーションスキルが前提になる仕事。
新卒採用ではなく、もっぱら、カリスマ創業者に惹かれての直接応募とハロワ応募からなる中途採用中心でメンバーを増やし、支店、サテライトを拡大する「拡大期」の職場なのでした。
「カリスマ創業者＋創業メンバー」が実践の中で創ってこられた理念・型があり、多かれ少なかれそこに惹かれて集まった新たなメンバーによる拡大期のはずなのですが…
いわゆるその分野に精通している専門家を名のることができるようになるための時間＝一万時間を労働時間に均した時の目安の期間である「5年目」前後の中堅スタッフが、少なくとも本店には見当たりません。
2年未満のフレッシュな（されど、新人の私からみれば十分バリバリ活躍されている）メンバーと創業メンバーの精鋭部隊(・・;)
当然のごとく、創業メンバーにお疲れの色が見えます。
きっと、年齢だけは十分に重ねている私を信頼してくださり、つつみ隠さず、しんどさを見せてくださっているということだと思うのですが…(・・;)
中途採用中心ゆえに、「型」にはまることの厳しさが原因か？
わかっていて、そこを学びたくて、来たんじゃないの？
と、まだ1か月目の自分自身は受け止めているところなのですが、2か月、3か月と厳しさを目の当たりにして、半年がたった時に…
と、ぜーったいに悲しませたくないと思える素敵な先輩がおっしゃった言葉。身に染みるときがくるのでしょうか。
創業メンバーと似た状況、新人と2名での開設、数名のリハ室から二桁の療法士集団に拡大していく職場で管理職を経験しました。
時に中途採用者に助けられ、がっかりさせられ、「働きやすい職場と理念の元、いい仕事をしたい」を両立できる職場を作りたい思いで自分なりに葛藤しながら働いてきました。
いつしか愚痴を言う自分に疲れて、「人生一回」後悔したくない思いで、思い入れのあった前々職場を離れたことを思い返しています。
この経験を、「年配」新入職員として活かしたい気持ちです。
中途採用者こそ『守・破・離』の「守」を大切に
最終面接の場で、創業メンバーの管理者の方が、「守破離の話」聞いたことありますか？と話されていたことを思い出します。
守破離の「守」を中途採用者だからこそ、新しく学ぶ姿勢として忘れない事が、一万時間を超えて、創業メンバーの先輩方に連なるために必要なのではないか。
客観視のできるフレッシュな入職間もない今だからこそ、心に留めておきたいと思います。
仕事における守破離の事例
「守」：上司、先輩から実務の基礎を学ぶ。また、真似をする。守を重ねると、教える側に回る。また、責任をもらい、任せられる機会が増える。周りの社員からは大きな信頼を得ている。「自立」の状態といえる。
「破」：守で得た基礎は、無意識にこなせる。独自の考えを持ち、チーム視点・組織視点での改善提案を出す。そして、実行まで移せる。「自律」状態と言える。周りの社員からは一目置かれている。（ベテランの域）
「離」：それまでの過程に一切とらわれず、”思うがままの境地”に達する。完全なるオリジナリティが発揮され、他社員を唸らせる独走的なアイデアを生み、それをもとに動いている。
最後まで読んでくださり、ありがとうございました☆
